Możliwość elastycznej pracy
Mam małe dziecko, które często choruje. Czy w takiej sytuacji mogę domagać się od mojego pracodawcy, żeby pozwolił ma na pracę zdalną z domu? To by znacząco ułatwiło mi opiekę nad moim dzieckiem.
Najnowsze zmiany do kodeksu pracy wprowadzają instytucję elastycznej organizacji pracy dla rodzica. Mogą z niej skorzystać pracownicy opiekujący się dzieckiem do 8 lat. Osoby takie mogą złożyć wniosek o objęcie ich elastyczną organizacją pracy. Wniosek taki składa się w formie papierowej albo elektronicznej – może go więc Pani przesłać swojemu szefowi albo działowi kadr w formie np. e-maila. W dokumencie tym należy podać imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka, trzeba też wskazać przyczynę, dla której wnosi się o elastyczną organizację pracy i – co bardzo ważne – trzeba też jasno zadeklarować termin rozpoczęcia i zakończenia elastycznej organizacji pracy. Bardzo ważne jest też podanie z jakiej formy takiej pracy chcemy skorzystać.
Do wyboru jest co najmniej kilka rozwiązań znanych już wcześniej kodeksowi pracy. Możemy więc wnosić o zgodę na pracę zdalną. Jeśli nie jest to konieczne można też wybrać inny rodzaj pracy niż podstawowy (praca od poniedziałku do piątku rozpoczynająca się i kończąca w stałych godzinach i obejmująca 8 godzin pracy). Pracownik ma prawo wybierać między przerywanym czasem pracy, systemem skróconego tygodnia i weekendowym systemem czasu pracy. Dodatkowo zatrudniony może też zdecydować się na ruchomy i indywidualny rozkład czasu pracy, a nawet na obniżenie wymiaru czasu pracy. W każdym jednak przypadku wniosek może zostać złożony w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z wybranego przez pracownika rozwiązania pozwalającego uelastycznić jego organizację pracy.
Pracodawca otrzymując taki dokument przeprowadzi analizę uwzględniającą sytuację pracownika, ale także weźmie pod uwagę sytuację firmy np. to, czy w ogóle da się pracownika skierować np. na pracę zdalną skoro jego praca jest tego rodzaju, że wymaga wykonywania zadań z siedziby pracodawcy. To oznacza, że pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika – dokument ten nie jest bezwzględnie wiążący i szef ma prawo odmówić wnioskowi złożonemu przez jego podwładnego. Może także nie zgodzić się na termin rozpoczęcia elastycznej pracy, jeśli koliduje to z realiami firmy (np. w sezonie sprzedażowym trudno oczekiwać, że pracownik będzie pracował zdalnie, skoro jest niezbędny w siedzibie firmy). Za każdym razem jednak pracownik musi dostać od pracodawcy informację, czy jego wniosek został uwzględniony czy odrzucony (albo zmieniony w przypadku przesunięcia terminu rozpoczęcia pracy elastycznej). Informację o tym pracownik dostanie w ciągu 7 dni od otrzymania wniosku o zastosowanie elastycznej pracy przez pracodawcę.
MS 3/2023, 27 kwietnia