Praca na dwóch okresach próbnych
Zatrudniłam się w firmie na okres próbny. Okazało się, że posiadam kwalifikacje dużo bardziej odpowiadające innej pracy. Pracodawca chce mnie jeszcze raz zatrudnić na próbę, ale już na innej posadzie. Czy ma do tego prawo?
Tak. Po zmianach kodeksu pracy dotyczących umów o pracę na okres próbny można zawrzeć kolejną umowę tego rodzaju od razu po ustaniu pierwszej, o ile tylko dotyczyć ona będzie pracy innego rodzaju niż określona w pierwszej umowie. To całkiem nowe rozwiązanie nieznane wcześniej prawu pracy. Wciąż można zatrudnić kogoś na kolejną umowę o pracę na tym samym stanowisku, ale tylko wtedy, gdy upłynęły 3 lata od ustania starej umowy na próbę. Warto pamiętać, że po nowelizacji kodeksu pracy zarówno pracodawca, jak i pracownik muszą zdecydować, jaka umowa o pracę zostanie zawarta po zakończeniu okresu próbnego. Jeśli w grę wchodzi terminowa umowa o pracę należy określić jak długo będzie ona trwała. Od tego bowiem zależy, na jak długo zawarta może zostać podpisana umowa o pracę na okres próbny. Jeśli strony umawiają się, że w konsekwencji po okresie sprawdzenia umiejętności i kwalifikacji pracownika zawrą z nim terminową umowę o pracę na okres krótszy niż 6 miesięcy – maksymalny okres próby wynosi 1 miesiąc. Zamiar zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy, lecz krótszy niż 12 miesięcy oznacza, że umowa na próbę może trwać maksymalnie nie dłużej niż 2 miesiące. 3-miesięczna umowa na próbę może zostać podpisana, jeśli pracodawca i pracownik zawierają umowę terminową na okres przekraczający 12 miesięcy, albo strony od razu mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas nieokreślony. W przypadku krótszych (jedno- lub dwumiesięcznych) umów na próbę nowe przepisy zezwalają na ich przedłużenie, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy. W takim przypadku przedłużenie nie może być dłuższe niż 1 miesiąc.
To nie jedyna opcja przedłużania umów na okres próbny wprowadzona zmienionymi w kwietniu przepisami kodeksu pracy. Po nowelizacji mogą one być dłuższe o okresy usprawiedliwionej nieobecności pracownika przypadające w czasie trwania umowy na próbę. Zasada ta dotyczy wszystkich umów tego typu bez względu na ich długość. Z praktycznego punktu widzenia oznacza to, że w najczęściej spotykanym przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, czyli jego choroby, umowa taka może być dłuższa o czas, jaki zatrudniony spędził na zwolnieniu lekarskim. W efekcie pracownik po okresie choroby wraca do pracy, żeby dokończyć niejako okres sprawdzania jego umiejętności i kwalifikacji. Jednak możliwość przedłużenia umowy na próbę musi zostać wyraźnie zapisana w wiążącej pracodawcę i pracownika umowie o pracę. Choć nie ma na to jasnych przepisów, można przyjąć założenie, że w umowie takiej da się zapisać możliwość przedłużenia takiej umowy w każdym przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jak też ściśle określić, jakie okoliczności przemawiają za przedłużeniem tego kontraktu (np. ustalamy, że przedłużenie możliwe jest tylko w przypadku choroby zatrudnionego i nie jest dopuszczalne z innych powodów). Brak takich zapisów w umowie oznacza, że strony z góry zakładają, że do przedłużenia nie dojdzie.
MS 4/2023, 18 maja 2023
